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海尔失速：价值观与业务改革的失衡

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发表时间：2019-09-25 21:15作者：社创号来源：社创号

创姐跟你说

张瑞敏的本意，是打破流水线、科层制和职能部门对企业发展与人力的限制，将人真正解放出来，为自己干活。但海尔的问题在于，价值观与业务改革的失衡。如今来看，最后留下来的，也并不是价值观的“剩”者。


文 梁云风



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“午休门”背后


因为工作的原因，一直关注海尔的发展，也受邀到青岛海尔总部参观。印象中海尔是一家价值观特别正的企业，特别是张瑞敏在内部推动“人单合一”等改革后，海尔对外称取得了很多不俗的成绩。

但最近发生的事，让我重新思考海尔关于“价值观”与“内部业务改革”之间的关系。

最近，海尔陷入“午休门”风波，起因是8月27日午餐后，海尔四名员工在午餐后未及时返回工作岗位，在咖啡厅内睡觉，被巡查人员发现并拍照，本来这批评或者罚款即可，但海尔做出了一个让大多数人意外的决定，将这四名员工开除。


开除对员工处罚来说，应该是最严厉的了，为什么海尔如此决绝呢？这份海尔集团文件“关于中午脱岗睡觉的通报”称，公司决定4人立即散单，而且必须当周内走完离职流程，当日工资由小微主买损。如果限期内不能完成(离职)，则人损合一，逾期发生的人工成本等费用由小微主全额买损，且此岗位三个月内不再配置人员。

这里面有几个海尔的专有名词，比如“散单”、“小微主”，这是2005年起，张瑞敏在海尔推行的“人单合一双赢”管理创新后的结果。张瑞敏将海尔作为一个大平台，员工在这个平台上创业，在企业内部实行“人人都是CEO”的企业化竞争，这也就有了海尔内部所谓的“小微主”、“平台主”、“创客”等主体。张瑞敏的想法是解放人才、激励人才，让每个人都能物尽其用，都能分享企业的成长。


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业务改革困境


张瑞敏的管理改革一开始被外界直呼看不懂，但平心而论，海尔的这次改革还是取得了不少的成果，至少在管理理念上是有创新的。我与海尔的接触，基本上都是探讨海尔在管理层面上的创新，撰写分析文章。在张瑞敏看来，自240年前亚当·斯密提出的分工理论奠定了现代经济学的基础，并长久统治着管理理论的发展。

在分工理论的影响下，西方古典管理理论的三位先驱泰罗、韦伯和法约尔分别提出科学管理理论、层级官僚制组织理论和一般管理理论。三人分别因此被后世称为科学管理之父、组织理论之父和现代经营管理之父。三位先驱的理论分别催生了对现代企业影响深远的流水线、科层制和职能部门。


张瑞敏的本意，是打破流水线、科层制和职能部门对企业发展与人力的限制，将人真正解放出来，为自己干活。

但对海尔的员工来说，似乎解放的只是领导，员工还只是那些员工——流水线还在，科层还在，每个人还是只能在自己的职能里面，做一颗螺丝钉。


为什么这么说呢？

对人的管理，一直都是最难的。松下幸之助说，企业最大的资产是人。对人的管理，价值观（企业文化）与业务是两个维度。早期的福特流水线，用业务（同时也是更高的工钱）将人牢牢捆绑在流水线上，而后日本企业开始，注重价值观的输出，用企业文化将员工与企业牢牢绑在一起，而且终身聘任制的推行，日本企业最终成功突围，赶英超美。用价值观激励员工，促进业务的正向增长，是最好的结果。

但从海尔这次“午休门”事件来看，张瑞敏的改革至少在价值观上还没有走通。看海尔人力资源平台9月6日对开除四名员工的回应，就让人很别扭：被开除的四名员工并非在休息时间午睡，而是于工作时间在公共接待场所睡觉，违反海尔员工行为规范，属于一级违规，按规定应解除劳动合同。而且海尔还称，公司制度规定，11:30-13:00之间，员工可自主安排就餐时间。从董事长到每个员工，同一标准，一视同仁。

海尔回应看似有理有据，但其实不是这样的，因为很快就有海尔员工对媒体反映，海尔内部没有午休、只有30分钟午饭时间，有巡查人员检查不准午休。人毕竟是人，而且人也应该是人，这是所有的管理创新都应该遵循的。

如果报道属实，那也确实是够奇怪的，一向以严苛著称于世的福特流水线，也会有精准的适当的休息时间，海尔真没有？而我更好奇，无论是张瑞敏还是周云杰，是不是吃饭也只有30分钟，而且有巡查人员盯着不准午休？

这样的话并不是为了抬杠，对管理者来说，如果规章制度开始为难人了，那已经不能算创新了，是复古。而且海尔自己说“从董事长到每个员工，同一标准，一视同仁”。从我自己去海尔，以及从研究海尔的朋友那里得到的消息，海尔与大多数大企业一样，层级管理还是非常明显，我有一次为海尔写稿，主题是“周云杰参加全国两会”，据我的了解，海尔内部对领导的个人崇拜，已经到了非常严重的地步，而这是不是张瑞敏的本意呢？

从常识来看，午饭后稍作休息，即使地方不对（咖啡厅）、时间不对（具体不清楚有没有过1点半），也不至于要开除。难道海尔的业务与价值观真的冲突到了这么严重的地步吗？

此前因为开除员工，阿里也曾引发过争论。2016年9月13日，在阿里内部展开的中秋抢月饼活动中，四名程序员使用脚本，多刷了124盒月饼。根据内部决定，阿里决定将该四名员工开除，理由是“游戏都有规则，偶然总有必然”，阿里的技术工程师，本应该维护交易的公平，如果用技术来徇私，带头践踏公平，肯定不可以。

对比一下海尔的“午休门”和阿里的“月饼门”，虽然都是开除员工，都引发轩然大波，今天来看，阿里的理由还是更能接受，至少从价值观的角度看，阿里没有私心。

那么海尔的私心在哪里？私心在于，张瑞敏所倡导的管理改革的困境，正在由员工承担。


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海尔的失速


海尔“午休门”事件后，《财经天下》周刊又挖出了海尔内部高强度使用员工的问题。有海尔前员工向媒体反映，实习生一天需要工作12小时，10人工作仅5人分担，工作强度很高。不仅每天工作时间过长，而且除了集团的员工可以周日休息，各地小微团队的员工全年几乎无休。

从2005年到现在，海尔花了巨大的人力物力在所谓的管理创新上，但创新掩盖不住其战略决策带来的失速。海尔是最早喊出要国际化的公司，相比美的和格力，也确实在国际化方面做得更好。但问题是，在过去的二三十年，中国才是世界上最大的消费市场和增长最快的市场，过分强调所谓的国际化，海尔反而错过了中国的发展机会。

数据显示，2004年，海尔集团以1016亿元的营业收入，成为我国家电行业中第一个营业额破千亿的品牌。而当时美的、格力的营收仅有200亿元左右。8年后，美的和格力反超海尔，成为前二名。今年上半年，海尔的利润不足美的、格力的三分之一，市值还不足三分之一。

（数据来源：Wind数据库）


过去的二三十年，格力和美的深耕中国，并没有过多强调所谓的全球化、国际化，虽然董明珠有时候说话直来直去，喜欢和各种企业家打赌，但这并不影响格力的成长。反观海尔，我们听得更多的还是张瑞敏和他的创新，业务上除了有个雷神笔记本似乎还不错，但主业方面，无论是空调还是冰箱，海尔已经全面落后美的和格力。


强调价值观和业务并不冲突，海尔的问题是，过分强调战略创新导致在业务上的失误，战略失误又传导到价值观建设，使得海尔成为自己讨厌的“流水线工厂”，很多海尔的基层员工对张瑞敏的“人单合一”并不认同，所以才有了2014年的那一波大裁员。如今来看，最后留下来的，也并不是价值观的“剩”者。



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