SDG智享会 | 科技赋能女性创新, 打造可持续性影响力商业

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发表时间:2021-09-01 00:54



导   读




性别平等是联合国可持续发展目标之一,也是ESG中公司治理(governance)重要的一环。随着国内经济的发展与女性社会地位的提高,女性在各个方面争取权益的声音也逐渐上涨,而与日益增长的需求所不匹配的是许多企业在职场性别平等方面的忽视。


在本期SDG智享会分享中,我们邀请到了Ladies Who Tech的联合创始人唐文洁 Jill 担任分享嘉宾,她将详解女性职场发展现状,讨论科技如何赋能女性创新,并通过性别多元化和包容性的提升打造可持续的商业发展道路。



分享嘉宾

唐文洁

Ladies Who Tech联合创始人


唐文洁女士(Jill)拥有蒙纳什大学与墨尔本商学院的硕士学位,是一位连续创业者、社群打造者和科技女性倡导者。她联合创办的 Ladies Who Tech 是一家社会创新初创企业,旨在通过提供女性数字技能提升、职业机会和社群网络来改变 STEM 行业现状,致力于提高性别多元化与包容性。2020 年,唐文洁女士获得“中国美国商会未来领导力奖”颁发的年度社会影响力奖。


对话嘉宾

王智忠

Crabtree & Evelyn全球首席人才官


王智忠先生为组织发展专家,ESG资深从业者,可持续发展运动积极支持者。现任Crabtree & Evelyn (瑰珀翠品牌)全球首席人才官。曾任社会企业“光悦”集团ESG主管,全球人力资源总监、大中华区董事,近十年来成功帮助公司在全球各个主要市场建立销售、市场营销以及客户服务团队,并行之有效地将企业核心价值观在全球不同文化的国家和地区推广落地。



王崇巍

香港岭南大学讲师

亦知亦行教育科技创始人


王崇巍先生为译者,谈判沟通教练,心理学者,创业人。亦知亦行教育科技创始人,香港岭南大学讲师,拥有中科院心理所和美国俄亥俄州立大学心理学硕士学位,接受过博士训练,在国内外顶级期刊上发表过多篇论文。在美国以及中国内地和香港多家大学讲授过谈判课程,也为多家公司提供过培训和咨询服务。


Fiona Fang

CGL 联合创始人&副总裁


Fiona Fang女士为CGL联合创始人兼副总裁,在高阶人才搜寻行业已有超过14年从业经验,涉猎领域包括金融、消费、制造业、房地产、互联网等,为企业提供领导力人才解决方案 。长期服务于红杉,国投创新,平安集团、华为、广发银行等大型企业,同时,陪伴众多创业型企业成长,为潜在独角兽提供高端人才解决方案。



数字经济下女性职场发展现状



唐文洁女士首先向各位展示了几组和女性与数字经济相关的数据:


Ladies Who Tech团队在2017年至2021年四年间所观察到并统计了中国企业,包括传统型企业、在华外企和互联网企业的数字化“她经济”现状,其中发现数字化产品的购买者跟决策者中有75%是女性。但在数字基因人才方面,在众多公司的科技团队或数字化团队中,男女比例平均是9:1;在大学专业的男女比例中,有些数字化相关的专业也有十分严重的男女比例失衡情况——如软件工程专业,在一些非常著名的工程院校里,软件工程专业的男女比例高达10:1。



科技如何赋能女性打造可持续性商业




科技如何赋能女性打造可持续商业,并且让女性实现自我价值?在唐文洁女士看来,女性因四个因素影响,从而鼓励自己提升在数字化经济时代下的职场能力:


1.外部驱动力。随着数字化浪潮的推进与企业数字化进程的加深,工作中对数据的应用越来越多。在专注加强专业技能的同时,女性也不能忽略数字化能力的重要性。针对女性与数字化经济的调查显示,97%的女性受访者表示在工作中会使用到数据,67%的女性受访者表示不仅使用自身所在部门的数据,也会使用其他部门的数据,从而综合运用进行智能分析。21%的女性受访者表示会跨部门调用数据,且借助数据分析对未来趋势进行预测。





2.内部驱动力。职场中的复杂多变的环境十分容易带给女性职场焦虑,职场焦虑引发她们焦躁、失望、烦恼、紧张的情绪。相关调查的女性受访者认为构成自己职业焦虑的原因中,占据前三的是个人能力(43%)、 年龄增长(41%)以及职业发展(37%) 。


个人技能达不到岗位需求、自身成长停滞和不知从何处进行提升,都导致了个人能力引发职业焦虑感。


年龄增长成为引起职业焦虑的第二大主要原因,因为年龄线性增长的同时,职场女性的收入、职级却可能往往达不到理想中与其相对应的位置。同时调查发现37%的职场女性认为工作焦虑主要来源于职业发展方面,例如缺乏中长期的职业规划,所在的行业没有前景, 进入了不喜欢的行业/岗位,对未来感到不安,没有晋升希望等。


职场女性普遍渴望晋升,且个人能力是当下数字化时代影响中国职场女性晋升的最重要因素。73%的职场女性比较渴望晋升到较高岗位。职场上的每一次晋升都是自我价值提升的结果。


有71% 的职场女性认为个人能力是影响自己晋升的重要因素,个人能力包括职场软技能和硬技能两方面。在思维方式和职场软技能层面,大多数岗位都要求职场女性紧随时代变化,持续学习。与此同时,数字技能作为职场硬技能之一,不仅包括基础办公软件等通用型基础技能,也包括其他和数字化技能相关,处于科技前沿的专业技能。职场女性仍然需要不断修炼自身的软硬技能,最大化挖掘职业发展潜力



3.学习动力。很多女性在工作之余也需要承担主要的家务,所以她们的个人时间会比较少。已婚职场女性平均一天拥有5.69h的个人时间,平均花费其中1.3h用于充电学习;她们的伴侣平均一天拥有6.64h的个人时间,但只愿意花费其中1.03h用于充电学习。不过调查结果显示,已婚职场女性愿意花费更多时间在学习与技能提升上。61%职场女性都是在工作后才掌握的数字技能。数字技能对工作的重要性不言而喻,是当下职场人的必备技能之一。


4.数字技能提升回报。82%的职场女性认为使用数字技能提升了工作效率,工作效率提升平均值为41%;一半的女性认为自己工作效率提升的幅度在22%至47%之间。28%的职场女性认为数字技能的掌握能给她们带来更多收入,以目前的收入水平为基数,职场女性收入增加金额平均为6282元;且一半的女性认为收入增加金额在16%-48%之间。



性别多元化和包容性的共益之路




唐文洁女士分享了Ladies who tech发布的《数字经济下中国职场女性发展白皮书》一些具体的数据。Ladies who tech 2018年起每年在上海举办千人女性科技峰会,她的目标是希望从2022年开始,每三个月可以在全国主要城市去做一场女性科技峰会,甚至把影响力从中国扩展至全球,以社群的力量和可量化的数字工具影响更多女性学习和参与到STEM工作当中来。


自由分享




男女选择差异是从孩童阶段就决定下来的吗?

王智忠先生:如果从个性上去认识的话,每一个孩子都有自己的个性,男孩喜欢的东西女孩可能也喜欢,女孩喜欢的东西也可能是男孩喜欢的,每个孩子的思维方式都不一样,我们应该去尊重和包容




增加女性在数字化企业的参与率的好处有哪些?

王崇巍先生:心理学的研究发现团队成员越多样化,思路越开阔,创造性越强。根据文洁的分享,目前研发团队中男女比例差不多9-1。男女比例失衡容易让产品偏极端,不能照顾整个市场。


人的个性、人格和偏好都是既有先天的成分,也有后天的培养。要打破女性参与数字化行业的壁垒,一方面是要强调机会,给所有有志于从事数字化行业的人机会。


另外一个可行的方法是在认知层面上重新定义对女性的特征的评估。女性编程和工作的方式可能和男性不同,但是可能有不同的特点,各有好处。




女性求职和职场晋升为何会屡屡碰壁?

Fiona Fang女士:今年上半年,CGL针对女性领导力这个议题,调研了100位来自不同行业、不同职位的企业高管,比较有意思的一点是,针对女性领导力话题,我们特意访谈了一部分男性高管。


在调研报告中,我们看到这样一条反馈:职场中,男性不太会选择委屈自己的角色,但女性会有这种倾向。从心理学角度看,高自尊的人往往更容易成功,这在一定程度也解释了为什么男性的职业发展普遍看起来比女性更加“成功”。


除了心理上的自我预设,男女生理上的差异也是不可忽视的因素之一。不同行业、不同企业之间差异巨大,比如有些企业处在快速发展期,对时间窗口极为敏感,这类企业对生育期的女性态度可能就没那么友好,这是非常现实且难以平衡的问题。




倡导职场女性价值说,我们选人是更看性别还是能力?

唐文洁女士:第一,在国内推广意识形态的时候,我们倡导的更像是多元化和包容性,包括我们自己的logo的设计也不会偏红色、粉色或紫色,我们以一个非常简单的黑白为主,所以我们尽量在我们可以发挥的地方尽量包容,希望不论男女大家都可以能够参与进来。

第二,榜样效应。以科技事业成功女性为榜样,这些个人的成长经历能够让更多的科技女性可以站出来,去分享他们类似的经历,我感觉给这样的科技女性展示这个舞台还是非常少的。这里就涉及到一些政策影响。比如韩国新发布了一个政策,希望能够在未来的几年时间里面,在小学里可以安插1万名女性IT老师,他们尽可能的在不同的阶段用政策来干预,而不只是在“喊口号,画大饼”

第三,企业的角度。怎么样和企业做到共情,我们怎么样能够聆听到他们的需求,可以有一个共议的方案。如果在职场上做到了性别平等,企业的社会影响力和商业影响力也会得到提升。当女性在赋能这些企业的时候,也能够为企业带来经济效益,我觉得这样才会更加可持续性。





如何撕掉女性的固有标签?

Fiona Fang女士:在过往中高管招聘中,我们和创始人、HR对接的时候,会发现一个现象:大家习惯于通过以往的成功案例去定义某个职能或职位,导致的结果就是出现了我们常说的“适合男性的职位和适合女性的职位”。这其实是一个职位“性别标签化”的过程。


如何解决这个问题?我认为可以推动“去标签化”,比如可以用Role model取而代之。在人才招聘的时候,我们不如考虑什么类型的人适合这个职位,而不是什么性别的人适合。我们可以从Role model身上学习成功经验,通过这些经验,当女性被证明是可以胜任某个职位的时候,其他人就会陆续效仿,久而久之,我相信职位的性别标签就会慢慢消失。





王崇巍先生:
要撕掉固有标签,就必须和偏见以及刻板印象对抗。在心理层面,刻板印象之所以难以消除,是因为看到性别就会自动的、潜意识地联想到一些特质;同时有些特质自然和一些负面的评价联系在一起。



因此,企业要系统撕掉标签,可以做两件事情。第一,HR和管理层在筛选简历的时候可以去掉性别,这样可以去掉潜意识层面的自动联想;第二,管理层和HR可以教育整个公司重新评估女性的特点。比如有人可能会说女性优柔寡断,但换个角度来说就是女性想事情和考虑问题全面,不会过分冲动。



当看到女性候选人的简历,面试官可能就会自动用了一套标准去评价你的技能,对女性和男性评判的标准不一样,各位专家一般会用什么样的方式去解决这样的问题?


唐文洁女士:这种刻板印象只要我们今天生而为人是没有办法改变的。因为哪怕我们每天再有意识,我们都会在无形当中会因为原生态家庭经历,教育背景和文化背景,产生和其他人看待问题不同的方式。、


想要改变这种意识,我们就要借助意识教育告诉大家,第一,这是一个事实存在;第二,你怎么样可以去避免去产生这样的一种行为。因为这种不仅是在性别上,包括你说人工智能无人驾驶也是一样的,永远都会争辩好和不好,所以我觉得它就是一个事实的存在;第三,大家还是要有内在驱动力,有些人觉得我自己过得挺好,我为什么一定要去发展职场性别平等意识,这就需要一种意识教育,为什么职场平等意识这件事情和你的个人利益相关。




企业本身如何提升对性别平等的认知度和包容性?

王智忠先生:企业本身有没有认知度,其实是跟企业本身发展的成熟度是有非常高的关联度的。关于性别平等范畴,或者多元化范畴,其实都有很多专业工具包可供参考。


例如,国际劳工组织(ILO-International Labor Organization)官网上面的International Training Center就有针对性的公开培训课程-ILO PARTICIPATORY GENDER-AUDIT FACILITATOR CERTIFICATION”类似的专业工具包能够给我们提供一把尺子去衡量所在的组织在是不是给劳工提供了足够的包容性和多样性,帮助企业在追求盈利目标的过程中逐步提升多样化和包容性(D&I)的治理水平。


在具体的ESG管理实践中,针对不同的业务形态,企业能够通过设立完善的消除歧视和创造弹性支持的政策、制度性流程,结合企业文化落地项目和供应链审核体系,推动内外部生态链条上对性别平等和多样化包容性的协同改善。